Cultura d’Impresa: la Motivazione al Lavoro – 2

Studi più recenti (anni ‘50-’70) si sono soffermati essenzialmente su due questioni allora ritenute fondamentali, e cioè come la motivazione porta ad una modificazione o differenza sulla qualità della prestazione e quando invece la motivazione causa quella differenza, con risultati, però scarsamente significativi.

In tempi più attuali, le riflessioni sulle motivazioni al lavoro si sono fatte più profonde e si soffermano maggiormente su un ambito più soggettivo e personale, ed è proprio in questo ambito che nascono i concetti di “commitment”, “cittadinanza” ed “identificazione organizzativa”.

Il commitment è la qualità del legame che la persona instaura con l’organizzazione a cui appartiene; la cittadinanza è l’insieme di quei comportamenti della persona al di fuori del proprio ruolo, ma che sono di particolare importanza per l’organizzazione.

Molto più importante ai fini della motivazione al lavoro è il concetto di identificazione organizzativa, perché viene giudicata come quella che ha la maggiore influenza sulla soddisfazione individuale e sull’efficacia dell’organizzazione.

Deriva dalla “Teoria sulla Identità Sociale, la quale afferma che più un individuo si identifica con il gruppo e/o organizzazione a cui appartiene e più lavora e si adopera positivamente per esso.

Il concetto di identificazione va ancora più in là affermando che un livello più profondo di appartenenza all’organizzazione, spinge gli individui ad atteggiamenti imprenditoriali e più attivi; si tratta di organizzazioni in cui il livello ed controllo gerarchico perdono importanza, in favore di una maggiore iniziativa delle persone.

In questo caso la creazione di un sistema di incentivi non è più fattore determinante; diventa fondamentale la creazione di condizioni per cui lo staff sia profondamente “attaccato” all’azienda e si senta parte integrante della missione aziendale. Per favorire l’identificazione, andrebbero presi in considerazione due elementi: la percezione che l’individuo ha dell’organizzazione in cui opera (valori, cultura etc) e che egli considera come positivi ed etici e la percezione esterna, cioè il modo in cui gli individui dell’organizzazione pensano che gli “esterni” la considerino.

Altri fattori (fattori gestionali) influiscono sul grado di identificazione: la conoscenza più o meno profonda del sistema dell’azienda, delle strategie; l’informazione sui processi produttivi, sui risultati d’affari, agli eventi; il potere in quanto discrezionalita’ ed autonomia, prendere decisioni; la ricompensa come ritorno dei risultati, crescita professionale, orgoglio per il lavoro svolto e per il contributo offerto.

Ho più volte fatto riferimento all’importanza del “fattore umano” nel contesto aziendale: possiamo pianificare, implementare migliorie e cambi, ristrutturare interi processi, ma senza un’attenta valutazione delle Risorse Umane coinvolte, senza il loro diretto coinvolgimento non possiamo aspirare che a successi parziali e, spesso, ad un sistema organizzativo dall’efficacia limitata.

(FFW)

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